一
人力资源压力与招聘计划制定
招人压力 · 离职率分析 · 人力资源规划 · 内招外招
人力资源市场两难与离职率合理水平
年度人力资源规划方法与案例
基于规划的招聘计划制定
内招与外招优缺点及内招流程
北京招聘及面试技巧实战训练营 — 乐优团建（北京）
乐优团建（北京）专注企业内训18年，为北京及全国企业提供「招聘及面试技巧」实战训练营。课程由具备15年咨询实战经验的专家主讲，系统覆盖招聘计划制定、结构化面试、STAR面试法、评价中心技术、面试评估与试用期管理等核心模块，帮助企业精准招人识人。咨询专线：010-63725750。
💎 乐优团建（北京）· 人力资源必修
招聘及面试技巧实战训练营
乐优团建（北京）专注企业内训18年，为北京及全国企业提供招聘及面试技巧实战训练营。课程由具备15年咨询实战经验的专家主讲，系统覆盖招聘计划制定、结构化面试、STAR面试法、评价中心技术（无领导小组讨论/文件筐测验）、面试评估与试用期管理等核心模块，帮助企业精准招人识人。
✨ 课程核心亮点
📊 基于人力资源规划的招聘计划
🎯 结构化面试全流程设计
💡 STAR行为面试法实战
🧠 评价中心（无领导小组+文件筐）
📈 招聘评估与试用期管理
课程大纲 · 招聘及面试技巧实战
乐优团建（北京）精准招人识人研修，助力北京企业提升招聘效能
二
职位分析、招聘准备与渠道选择
职位说明书 · 招聘策略 · 渠道选择 · 校园招聘流程
职位分析在招聘中的作用
职位说明书制作与任职要求
招聘策略：高薪/培训/广泛搜寻
招聘渠道：网络/人才市场/校园/猎头等
校园招聘全流程与实施要点
三
面试准备与结构化面试
简历筛选 · 面试官组成 · 结构化设计 · 题型与实施
简历筛选技巧与真伪识别
面试通知与获取面试人信息
结构化、半结构化、非结构化面试区别
结构化面试设计、题型与评估
课堂案例：某企业结构化面试实施方案
四
核心面试方法 & 评价中心技术
STAR面试法 · 无领导小组讨论 · 文件筐测验 · 集体面试
STAR面试法认知、提问与实施
现场模拟：选择关键岗位运用STAR
评价中心技术：无领导小组讨论（类型/实施）
文件筐测验的特点与操作
集体面试与工作模拟面试法
五
面试技巧、评估与试用期管理
提问/观察/倾听技巧 · 背景调查 · 录用与试用期考核
面试提问技巧（结构/联系/封闭/开放）
观察与倾听技巧，控制面试时间
回答应聘者问题的方法与原则
背景调查操作与注意事项
录用通知、新人报到与试用期考核
招聘评估：PDCA/成本效益/数量质量评估
常见问题 · 招聘及面试技巧
乐优团建（北京）关于招聘面试核心方法的详细解答
为什么很多企业用了结构化面试，仍然招不到合适的人？
结构化面试是工具，关键在于“设计是否贴合岗位”以及“考官是否严格执行”。乐优团建（北京）在课程中强调结构化面试的三要素：确定面试要素、设计面试问题、统一评价标准。很多企业只做了“形式结构化”，忽略了问题与岗位胜任力的深度匹配以及考官评分的一致性。通过现场案例拆解（某企业结构化面试实施方案），学员将掌握如何让结构化面试真正“结构化”。
STAR面试法在实际操作中最容易犯的错误是什么？
最常见的是分不清“真STAR”和“假STAR”。假STAR往往是候选人的“理论性描述”或“模糊性回答”（如“我通常……”“我认为……”）。乐优团建（北京）通过现场模拟与角色扮演，训练学员如何追问细节（时间、地点、人物、事件、结果），抓住STAR中的“情境—任务—行动—结果”链条，从而辨别真伪，准确评估候选人的实际能力。
无领导小组讨论适合所有岗位吗？如何设计有效的讨论题目？
无领导小组讨论最适合管理岗、销售岗、客服岗等需要沟通协作与领导力的岗位，不适用于纯技术操作岗。乐优团建（北京）在课程中提供题目设计原则：相关性（贴近工作场景）、无明确对错、能引发互动。通过现场模拟分组讨论，学员将亲身体验作为考官如何观察参与度、影响力、逻辑性、团队合作等维度，提升评价准确性。
如何通过“望闻问切”在面试中有效识别虚假信息？
乐优团建（北京）总结的“望—闻—问—切”技巧：望—识别非语言信息（微表情、肢体动作）；闻—聆听语气词与逻辑漏洞；问—使用漏斗法则（先宽后窄，层层深入）；切—针对疑点进行压力追问。课程中结合大量真实简历与面试案例，训练学员快速抓住矛盾点，同时避免“冷场”或“审问式”面试，保持专业亲和。
招聘评估的PDCA如何落地？试用期离职面谈要注意什么？
招聘评估不能只看“到岗率”，更要看留存率、绩效达标率、成本效益。乐优团建（北京）通过PDCA循环（计划—执行—检查—改进），帮助学员建立招聘质量跟踪体系。对于试用期离职面谈，重点不是“劝留”，而是了解真实离职原因并反馈给招聘环节，形成闭环改进。课程提供面谈话术与法律风险规避要点，确保合规且有效。
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